Le doigt d’honneur m’a licenciée

Peut-on perdre son emploi pour un doigt d’honneur ? L’affaire a fait grand bruit. Alors qu’elle effectue une ballade en vélo, une responsable de marketing est doublée par un cortège peu banal : le Président Donald Trump se rend au Trump National Golf Club situé environ à 40 kilomètres de la Maison-Blanche. L’occasion est trop belle ; elle ne peut résister à la tentation de faire un doigt d’honneur au Président des Etats-Unis. Son geste est immédiatement immortalisé par le photographe de l’AFP à la Maison Blanche. Mais son audace ne s’arrête pas là : assumant pleinement son comportement, elle fait du cliché la photo de profil de ses comptes Facebook et Twitter. La revendication de ce geste grossier n’est guère appréciée par ses employeurs, une entreprise du bâtiment qui travaille notamment pour le gouvernement américain et l’armée. Ils décident de la licencier en lui reprochant des contenus « lubrique » ou « obscène » sur ses réseaux sociaux.

En droit français, pourrait-on légitimement rompre le contrat de travail d’un salarié qui ferait un doigt d’honneur au Président de la République ? La réponse à cette interrogation doit être recherchée dans la distinction opérée en jurisprudence entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Depuis 1997, la Cour de cassation décide que les agissements du salarié dans sa vie personnelle ne peuvent justifier un licenciement disciplinaire. Ainsi, un clerc de notaire ne peut pas être licencié pour faute grave suite à la publication dans la presse locale de sa condamnation pour aide à séjour irrégulier d’un étranger car « le fait imputé au salarié relevant de sa vie personnelle ne pouvait constituer une faute » (Cass. soc., 16 déc. 1997, n°95-41.326). Dès lors qu’il se rattache à la vie personnelle, le fait ne peut pas révéler un manquement à une obligation contractuelle et, en conséquence, le licenciement pour faute est impossible.

L’immunité disciplinaire est entièrement liée au concept de vie personnelle. Que faut-il entendre par là ? Il faut y voir la vie privée stricto sensu, liberté de s’habiller, droit à l’image, respect des relations familiales et sentimentales mais aussi l’exercice des libertés civiles, comme la liberté de se marier ou de consommer et l’exercice de la citoyenneté comme la liberté d’opinion. Dans notre affaire, le comportement de la responsable de marketing se rattache incontestablement à sa vie personnelle et en particulier à sa vie privée. Celle-ci ne doit pas se concevoir exclusivement comme un espace protégé, à savoir le domicile, dont les tiers sont tenus à distance. Peu importe que le comportement de la salariée se soit manifesté dans un lieu public et qu’elle en revendique le bien-fondé sur les réseaux sociaux. La vie privée n’est pas seulement ce qui est soustrait au regard des autres, elle se présente aussi comme le droit à l’autonomie, c’est-à-dire le droit de mener sa vie comme on l’entend. Il ne s’agit plus alors de vivre caché, d’empêcher le regard d’autrui mais d’interdire son jugement. Comme l’a affirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dans une affaire où un salarié avait été sanctionné pour s’être fait adresser sur son lieu de travail une revue à caractère échangiste, « l’employeur ne pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire » (Cass. Ch. mixte, 18 mai 2007, n°05-40.803). Cette décision montre d’une part, que la vie privée n’est pas soluble dans le « vivre caché » et, d’autre part, que l’employeur n’a pas à porter de jugement sur la vie sexuelle de ses salariés. Au final, il apparaît que même si un salarié réalise, en dehors du temps et du lieu de travail, un acte grossier à l’encontre du Président de la République, l’entreprise ne peut en tenir compte dans sa relation avec son subordonné.

Ce principe de l’interdiction du licenciement pour un fait tiré de la vie personnelle connaît deux exceptions.

En premier lieu, même si le fait ne peut révéler une faute du salarié car il relève de sa vie personnelle, il est susceptible de constituer une cause non fautive de licenciement dès lors qu’il engendre un trouble objectif à l’intérêt de l’entreprise. Mais encore faut-il caractériser de façon objective des troubles persistants de nature à entraver la bonne marche de l’entreprise. On songe par exemple à des salariés qui ne voudraient plus de façon prolongée être en contact avec leur collègue de travail ou encore des clients qui manifestent une hostilité récurrente en raison du comportement indélicat du travailleur dans sa vie personnelle. Si un salarié commet par exemple un vol dans le cadre de sa vie privée, l’employeur ne peut pas prendre en considération ce fait sauf s’il y a une hostilité permanente des clients de l’entreprise à l’égard de l’auteur des faits délictueux. Dans l’affaire du « doigt d’honneur », il est peu probable que l’employeur ait été confronté à des réactions négatives du personnel sur une longue période. En revanche, il faut rappeler que l’entreprise relève du secteur du bâtiment et qu’elle effectue des prestations pour le gouvernement américain et l’armée. Or, eu égard aux fonctions de l’intéressée (responsable du marketing), les employeurs ont pu être confrontés à une réaction d’hostilité de la part de leur client. On peut également se demander si la réputation de l’entreprise n’est pas atteinte, ce qui pourrait éventuellement légitimer un licenciement pour trouble objectif. Mais encore faudrait-il pouvoir démontrer que l’image de l’entreprise, notamment sa réputation, a été effectivement détériorée par le geste grossier de la salariée.

En second lieu, de façon exceptionnelle, un fait tiré de la vie personnelle peut présenter un caractère fautif. Pour la Cour de cassation, « un motif tiré de la vie personnelle ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » (Cass. soc., 3 mai 2011, n°09-67.464). En pratique, très souvent l’employeur reproche au salarié d’avoir violé son obligation de loyauté. Mais un tel grief n’a pas directement sa place dans l’affaire qui nous préoccupe.

En définitive, il apparaît qu’en droit français, il sera très difficile de justifier le licenciement de l’intéressée sauf à caractériser l’existence d’un trouble objectif. Pour autant, si l’entreprise est soucieuse de préserver son image auprès du grand public, elle n’hésitera probablement pas à rompre la relation de travail, quitte à ce que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse. Votre geste grossier en dehors du temps et du lieu de travail m’importe peu, dira d’abord le DRH (quoique…), mais l’image de mon entreprise c’est une autre affaire !